Direito Trabalhista

Qual a diferença entre contrato PJ e Terceirizado?

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Dias atrás, estava conversando com uma empresa e ela se referia aos contratados PJ como “terceirizados”. Esse é um erro comum, mas que evidencia que o empresário não fazia ideia do que estava contratando. Muitas empresas aderem métodos não convencionais de contratação para fugir de encargos trabalhistas, mas não sabem distinguir a diferença de cada um dos contratos e suas implicações jurídicas. Assim, se você não sabe contratar, como garantir qual será o melhor caminho para sua empresa? Por isso, criei esse post para explicar um pouco sobre contratos de trabalhos e sua diferença na prática. 1. Contratação pela CLT (Vínculo Empregatício) Vamos começar com o “feijão com arroz”. A CLT estabelece o regime de contratação mais comum e protetivo ao trabalhador: o vínculo empregatício. Para que se configure essa relação, devem estar presentes os seguintes requisitos previstos no artigo 3º da CLT: Pessoalidade: o trabalho deve ser prestado diretamente pelo empregado, sem possibilidade de substituição por terceiros. Subordinação: o trabalhador deve estar sujeito às ordens e à fiscalização da empresa contratante. Onerosidade: a prestação de serviços deve ser remunerada. Habitualidade: o trabalho deve ser contínuo, sem caráter eventual. Caso esses elementos estejam presentes, mesmo que a contratação tenha sido feita sob outra modalidade, há o risco de reconhecimento do vínculo empregatício, podendo a empresa ser responsabilizada pelo pagamento de direitos trabalhistas, como FGTS, férias, 13º salário e verbas rescisórias. 2. Contratação de Trabalhador Autônomo O trabalhador autônomo é aquele que presta serviços sem vínculo de emprego, possuindo liberdade para definir sua forma de trabalho, sem subordinação à empresa contratante. Essa modalidade é regulada pelo Código Civil e foi reforçada pela Reforma Trabalhista (Lei 13.467/2017), que incluiu o artigo 442-B na CLT, prevendo expressamente que a contratação de autônomos, ainda que com exclusividade, não caracteriza vínculo empregatício. Contudo, a contratação de autônomos exige cautela, pois caso fique evidenciada a subordinação e habitualidade, o contrato pode ser descaracterizado, resultando no reconhecimento do vínculo empregatício. 3. Contratação de Pessoa Jurídica A prestação de serviços por meio de pessoa jurídica ocorre quando o trabalhador constitui uma empresa e firma contrato de prestação de serviços com outra empresa. Essa modalidade pode trazer vantagens fiscais para ambas as partes, reduzindo encargos trabalhistas e previdenciários. Entretanto, a prática conhecida como “pejotização” – quando a empresa obriga um trabalhador a se tornar PJ para mascarar um vínculo empregatício – pode ser considerada fraude trabalhista. Se houver subordinação, pessoalidade e habitualidade, o trabalhador pode ingressar com uma reclamação trabalhista para reconhecimento do vínculo. 4. Contratação de profissional terceirizado A terceirização ocorre quando uma empresa contrata outra para fornecer mão de obra para atividades específicas. A Lei 13.429/2017 permitiu a terceirização tanto das atividades-meio quanto das atividades-fim das empresas, desde que sejam respeitados os direitos dos trabalhadores terceirizados, como jornada de trabalho, remuneração compatível e segurança no ambiente laboral. A contratante não pode exercer subordinação direta sobre os trabalhadores da empresa terceirizada. Caso isso ocorra, poderá ser reconhecido o vínculo empregatício direto. Além disso, a empresa contratante tem responsabilidade subsidiária, podendo ser acionada judicialmente caso a terceirizada não cumpra suas obrigações trabalhistas. 5. Trabalho Temporário Regulamentado pela Lei 6.019/1974 e pelo Decreto 10.060/2019, o trabalho temporário é aquele prestado por um trabalhador contratado por uma empresa de trabalho temporário para atender a necessidades transitórias de uma empresa tomadora de serviços. O contrato tem duração máxima de 180 dias, prorrogáveis por mais 90 dias, e o trabalhador temporário tem direitos como férias proporcionais, FGTS e adicional de horas extras. Essa modalidade é vantajosa para empresas que precisam de mão de obra sazonal, mas exige o cumprimento rigoroso da legislação para evitar riscos trabalhistas. 6. Cooperativas de Trabalho As cooperativas de trabalho são entidades formadas por trabalhadores autônomos que se organizam coletivamente para prestar serviços a empresas. Diferente da terceirização, os cooperados não possuem vínculo empregatício, pois são sócios da cooperativa. No entanto, caso fique demonstrado que a cooperativa é utilizada para intermediação irregular de mão de obra, poderá haver o reconhecimento do vínculo empregatício entre o trabalhador e a empresa contratante. Conclusão Cada modalidade de contratação de prestação de serviços apresenta vantagens e riscos, sendo fundamental que as empresas analisem cuidadosamente qual modelo se adequa melhor às suas necessidades. Além disso, é essencial que os contratos sejam bem estruturados e sigam as diretrizes da legislação vigente para evitar passivos trabalhistas no futuro. Em caso de dúvidas, a consulta com um advogado especializado é indispensável para garantir a segurança jurídica na contratação de prestadores de serviços. LEIA TAMBÉM Qual a diferença entre contrato PJ e Terceirizado? Quanto custa um funcionário? Busca e Apreensão: quais as irregularidades cometidas pelos bancos em seus contratos? Qual a diferença entre contrato PJ e Terceirizado? Quanto custa um funcionário? Busca e Apreensão: quais as irregularidades cometidas pelos bancos em seus contratos? A empresa pode demitir o funcionário após um atestado médico? A empresa pode descontar quebra de caixa sem pagar adicional? É possível estipular cláusula de não concorrência em contrato de trabalho? A empresa deve indenizar o uso de carro próprio do funcionário? Quais são as consequências da falta injustificada do empregado ao trabalho? Reconhecimento do vínculo trabalhista para trabalhadores rurais Qual é a vantagem do banco de horas para as empresas?

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Quanto custa um funcionário?

Direito Trabalhista, Sem categoria /

Muitos empresários acreditam que o custo de um funcionário é o dobro do seu salário, mas isso não é uma realidade. Para desmistificar esse conceito e ajudar na sua gestão financeira, desenvolvemos uma calculadora de custo do funcionário. Com ela, você pode entender exatamente quais encargos incidem sobre a folha de pagamento e planejar melhor as finanças da sua empresa que estiver inserida no simples nacional. Basta inserir o salário do colaborador e, se houver, bônus e comissões para obter uma visão detalhada dos encargos e do custo real do funcionário. CUSTO REAL POR FUNCIONÁRIO Salário: Bônus e Comissão: Vale Alimentação: Vale transporte: Calcular Descrição Valor (R$) % do Salário Remuneração mensal (salário + comissão/bônus) — — Valores sem natureza salarial (VA + VT) — – 1/12 avos de férias + 1/3 de férias — — 1/12 avos do 13º salário — — FGTS do mês — — 1/12 avos do FGTS das férias e do 13º salário — — 1/12 avos do aviso prévio indenizado — — 1/12 avos da multa do FGTS + multa sobre férias e 13º — — Total de Encargos Mensais — — Custo mensal do funcionário — — Custo anual do funcionário — — Ao contratar um funcionário, a empresa assume uma série de obrigações financeiras além do pagamento do salário. Esses encargos decorrem da legislação trabalhista e têm como objetivo garantir direitos ao trabalhador, como férias, 13º salário e recolhimentos previdenciários. Para uma apuração mais precisa dos custos, utilizamos um cálculo projetado. Isso significa que encargos que são pagos de forma anual, como 13º salário, férias e suas respectivas incidências, são divididos proporcionalmente ao longo dos meses e somados à remuneração mensal. Dessa forma, é possível prever com maior precisão o custo real do funcionário e evitar surpresas financeiras. A seguir, explicamos cada um dos itens que compõem o custo mensal de um funcionário. Remuneração Mensal Trata-se do valor bruto que o empregado recebe pelo trabalho prestado, sem os descontos de INSS e Imposto de Renda. Esse montante é a base para o cálculo dos encargos trabalhistas. Férias + Adicional de 1/3 A cada 12 meses de trabalho, o empregado tem direito a 30 dias de descanso remunerado. Como esse valor não é pago mensalmente, a empresa deve provisionar um percentual equivalente a 1/12 do salário. Além disso, a Constituição Federal garante um adicional de 1/3 sobre esse valor, aumentando a reserva necessária. 13º Salário O 13º salário é um direito anual do trabalhador, pago em duas parcelas ao longo do ano. Para que esse custo não gere impacto financeiro inesperado, a empresa pode considerá-lo de forma fracionada, reservando mensalmente o correspondente a 1/12 do salário do empregado. FGTS O Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) corresponde a 8% do salário bruto do trabalhador e deve ser depositado mensalmente pela empresa em uma conta vinculada na Caixa Econômica Federal. Esse valor não é descontado do salário do empregado, sendo um custo exclusivo do empregador. FGTS sobre Férias e 13º Salário O FGTS também incide sobre valores pagos a título de férias e 13º salário. Como essas verbas não são pagas mensalmente, a empresa precisa reservar um percentual correspondente para evitar desembolsos imprevistos. Aviso Prévio Indenizado Caso a empresa decida rescindir o contrato de trabalho sem justa causa, poderá optar em pagar um aviso prévio indenizado, cujo valor corresponde a, no mínimo, um mês de salário. Para evitar impactos financeiros abruptos, muitas empresas provisionam mensalmente uma fração desse custo. Multa Rescisória do FGTS Em caso de demissão sem justa causa, o empregador deve pagar ao trabalhador uma multa equivalente a 40% do saldo do FGTS depositado durante o vínculo empregatício. Esse custo pode ser diluído ao longo dos meses para que a empresa esteja preparada para eventualidades. Conclusão Os encargos trabalhistas representam um percentual significativo sobre a remuneração do empregado, mas o custo real de um funcionário não chega a ser o dobro do seu salário. Com a devida organização e planejamento financeiro, a empresa pode manter suas obrigações em dia e garantir um ambiente de trabalho seguro e previsível para todos. Agora que você compreende esses custos, utilize nossa calculadora de custo do funcionário para ter uma visão clara e precisa da realidade financeira do seu negócio! LEIA TAMBÉM Quanto custa um funcionário? Busca e Apreensão: quais as irregularidades cometidas pelos bancos em seus contratos? A empresa pode demitir o funcionário após um atestado médico? Quanto custa um funcionário? Busca e Apreensão: quais as irregularidades cometidas pelos bancos em seus contratos? A empresa pode demitir o funcionário após um atestado médico? A empresa pode descontar quebra de caixa sem pagar adicional? É possível estipular cláusula de não concorrência em contrato de trabalho? A empresa deve indenizar o uso de carro próprio do funcionário? Quais são as consequências da falta injustificada do empregado ao trabalho? Reconhecimento do vínculo trabalhista para trabalhadores rurais Qual é a vantagem do banco de horas para as empresas? Garantia de estabilidade trabalhista para gestantes

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A empresa pode demitir o funcionário após um atestado médico?

Demissão, Direito Trabalhista /

Quando um empregado apresenta um atestado médico à empresa, diversas dúvidas podem surgir. Uma das questões mais recorrentes é: a empresa pode me demitir após a apresentação de um atestado médico? A legislação trabalhista, ao tratar da demissão sem justa causa, não prevê situações em que um funcionário não pode ser demitido, com exceção dos casos de estabilidade. Entretanto, em muitos casos, a dispensa de um funcionário após a apresentação de um atestado pode ser considerada discriminatória. Neste artigo, vamos explicar o que é a demissão discriminatória e quais as suas consequências na prática. O que é dispensa discriminatória? A dispensa discriminatória é uma prática condenada pela legislação brasileira, sendo considerada um ato ilícito por violar princípios fundamentais de proteção ao trabalhador. Esse tipo de dispensa ocorre quando o empregado é demitido por razões que atentam contra sua dignidade e direitos, como no caso de uma demissão após a apresentação de um atestado médico que comprove alguma condição de saúde. O que caracteriza a dispensa discriminatória? Os tribunais brasileiros entendem que uma dispensa é discriminatória quando ela acontece por preconceito ou discriminação em relação a aspectos pessoais do empregado. Vamos ver alguns exemplos de casos que podem ser considerados discriminatórios: Raça, Cor ou Etnia: Demitir um empregado negro após ele reclamar de comentários racistas no trabalho. Origem: Dispensar uma funcionária de origem nordestina após ela ser alvo de piadas sobre sua procedência. Idade: Mandar embora um trabalhador de 60 anos, alegando “reestruturação”, mas dispensando apenas os mais velhos. Deficiência: Demitir um empregado cadeirante depois que ele pede adaptações de acessibilidade no local de trabalho. Estado Civil ou Maternidade: Demitir uma funcionária recém-casada ao saber que ela planeja engravidar. Orientação Sexual: Dispensar um empregado após descobrirem que ele é gay. Convicções Políticas ou Religiosas: Mandar embora um funcionário que expressa uma opinião política ou religiosa diferente da da empresa. Estado de Saúde: Demitir um empregado com câncer logo após ele comunicar sua condição. No caso específico de uma dispensa após a apresentação de um atestado médico, presume-se a discriminação quando o empregador rescinde o contrato em razão da condição de saúde do empregado. Quais as consequências de uma demissão discriminatória? Se reconhecida a dispensa discriminatória em uma ação judicial, existiram uma série de consequências para a empresa que efetuou a demissão deste funcionário. Entre as consequências podemos destacar: Consequências da demissão discriminatória Reintegração do Trabalhador O empregado pode ser reintegrado ao cargo, com o pagamento de todos os salários e vantagens que teria recebido no período de afastamento. Indenização Compensatória Em vez de voltar ao trabalho, o empregado pode optar por receber uma indenização que inclua salários, benefícios e outros direitos até o momento em que atingiria a estabilidade ou aposentadoria. Indenização por Danos Morais e Materiais A empresa pode ter que pagar uma indenização por danos morais e materiais, cujo valor será definido pelo juiz, considerando fatores como a gravidade da discriminação e o impacto na vida do trabalhador. Além de prejudicar o bolso da empresa, as dispensas discriminatórias afetam diretamente o clima organizacional da empresa, uma vez que outros empregados podem sentir insegurança em relação à sua própria estabilidade no emprego e questionar a ética e os valores da empresa. Isso pode levar a uma redução na produtividade, ao aumento da rotatividade de funcionários e à perda de talentos. Quem deve provar a existência ou não de discriminação em uma ação judicial? Você sabia que a demissão discriminatória é presumida em situação de ações judiciais? Isso mesmo que você acabou de ler! Os tribunais entendem que em situações de dispensa discriminatória, o ônus da prova é invertido, ou seja, isso significa que cabe ao empregador demonstrar que a demissão não foi motivada pela condição de saúde do trabalhador, mas sim por razões legítimas, como o encerramento de um setor, desempenho insuficiente, ou necessidade de reestruturação financeira. Recomendações para empresas e empregados Empresas: para evitar práticas discriminatórias, é crucial que as empresas promovam um ambiente de trabalho inclusivo e respeitoso, adotando sistemas internos em que o desligamento de colaboradores ocorra por não cumprimento de objetivos claros e determinados, evitando, assim, qualquer situação de dispensa discriminatória. Empregados: provas são sempre bem-vindas em ações judiciais! É essencial documentar todas as evidências relacionadas ao seu estado de saúde e quaisquer práticas discriminatórias percebidas, além de buscar orientação jurídica quando necessário. Conclusão Proteger-se contra dispensas discriminatórias é um direito garantido pela legislação brasileira. Qualquer demissão após a apresentação de um atestado médico deve ser analisada com atenção para garantir que os direitos dos trabalhadores sejam respeitados e para manter um ambiente de trabalho justo e saudável para todos! Gostou deste post? Que tal compartilhar esse conhecimento com um colega que também possa se interessar pelo assunto? Afinal, informação boa é para ser compartilhada! Espero que você tenha curtido a leitura. Até mais, e continue acompanhando nossas publicações! LEIA TAMBÉM A empresa pode demitir o funcionário após um atestado médico? A empresa pode descontar quebra de caixa sem pagar adicional? É possível estipular cláusula de não concorrência em contrato de trabalho? A empresa pode demitir o funcionário após um atestado médico? A empresa pode descontar quebra de caixa sem pagar adicional? É possível estipular cláusula de não concorrência em contrato de trabalho? A empresa deve indenizar o uso de carro próprio do funcionário? Quais são as consequências da falta injustificada do empregado ao trabalho? Reconhecimento do vínculo trabalhista para trabalhadores rurais Qual é a vantagem do banco de horas para as empresas? Garantia de estabilidade trabalhista para gestantes Quando poderá ser descontado o vale-alimentação do empregado? A empresa pode exigir que o candidato a vaga de emprego tenha CNH?

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É possível estipular cláusula de não concorrência em contrato de trabalho?

Direito Trabalhista /

A cláusula de não concorrência é uma ferramenta contratual que visa, exclusivamente, proteger os interesses do empregador após a rescisão do contrato de trabalho. Essa cláusula proíbe o ex-empregado de atuar em atividades concorrentes por um determinado período. A questão é: é válida a estipulação dessa cláusula no contrato de trabalho? Ausência de fundamentação na CLT Empresas em setores altamente competitivos, como tecnologia, indústria farmacêutica e serviços financeiros, frequentemente utilizam a cláusula de não concorrência para proteger segredos comerciais e informações confidenciais. No entanto, no Brasil, a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) não aborda expressamente a cláusula de não concorrência, o que leva à aplicação de princípios gerais do direito e à jurisprudência para a análise de sua validade. Assim, a matéria acaba por ser disciplinada pelos tribunais que, na grande maioria das situações, consideram válida a cláusula de não concorrência, desde que sejam cumpridos certos requisitos para sua eficácia. Requisitos para validade da cláusula de não concorrência Para que a cláusula de não concorrência seja considerada válida, é necessário que cumpra alguns requisitos, conforme estabelecido pela doutrina e pela jurisprudência. São eles: Requisitos para elaboração de uma cláusula de não concorrência 1) Ajustes expressos por escrito A cláusula deve ser formalizada por escrito, não sendo suficiente tratativa exclusivamente oral. 2) Especificação da atividade A cláusula deve especificar claramente os ramos de atividade aos quais se aplica a proibição. Não se admite cláusula genérica que iniba o empregado de exercer qualquer atividade econômica para a qual ele é qualificado. 3) Limitação Temporal A cláusula deve estipular um prazo razoável durante o qual o ex-empregado estará proibido de atuar em concorrência com o ex-empregador. A jurisprudência tende a considerar períodos de até dois anos como razoáveis, embora a análise possa variar conforme o caso concreto. 4) Limitação Geográfica Deve haver uma delimitação territorial clara e razoável, de forma que a proibição de concorrência não extrapole os limites necessários para a proteção dos interesses do empregador. Portanto a cláusula deverá estipular região, cidade, estado, município, país etc. Áreas amplas e desproporcionais podem ser consideradas abusivas e descaracterizadas na justiça do trabalho. 5) Compensação Financeira Os tribunais entendem que deve haver uma compensação financeira ao empregado pela limitação imposta. Esse pagamento serve para equilibrar a restrição ao direito de trabalho com a necessidade de proteção do empregador, podendo ser pago no final do prazo de não concorrência, durante o prazo ou ainda no decorrer do contrato de trabalho. 6) Proporcionalidade e Razoabilidade A cláusula deve ser proporcional e razoável, considerando o cargo do empregado e a natureza da atividade desempenhada. Cláusulas que impeçam a atuação do ex-empregado de forma excessiva e desproporcional podem ser consideradas inválidas. Deste modo, a jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho (TST) e dos Tribunais Regionais do Trabalho (TRTs) tem reconhecido a validade da cláusula de não concorrência desde que respeitados os critérios mencionados. Conclusão A estipulação de cláusula de não concorrência em contrato de trabalho é válida, desde que atenda aos critérios de limitação temporal e geográfica, proporcionalidade e razoabilidade, além de prever uma compensação financeira justa. Entretanto, se não forem cumpridos os requisitos mencionados, sua validade poderá ser contestada na Justiça do Trabalho. Gostou deste post? Que tal compartilhar esse conhecimento com um colega que também possa se interessar pelo assunto? Afinal, informação boa é para ser compartilhada! Espero que você tenha curtido a leitura. Até mais, e continue acompanhando nossas publicações! LEIA TAMBÉM É possível estipular clausula de não concorrência em contrato de trabalho? A empresa deve indenizar o uso de carro próprio do funcionário? Quais são as consequências da falta injustificada do empregado ao trabalho? É possível estipular clausula de não concorrência em contrato de trabalho? A empresa deve indenizar o uso de carro próprio do funcionário? Quais são as consequências da falta injustificada do empregado ao trabalho? Reconhecimento do vínculo trabalhista para trabalhadores rurais Qual é a vantagem do banco de horas para as empresas? Garantia de estabilidade trabalhista para gestantes Quando poderá ser descontado o vale-alimentação do empregado? A empresa pode exigir que o candidato a vaga de emprego tenha CNH? Direitos trabalhistas do MEI O que é o aviso prévio?

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A empresa deve indenizar o uso de carro próprio do funcionário?

Direito Trabalhista /

Nos dias de hoje, é comum que empresas solicitem que seus funcionários utilizem seus próprios veículos para a realização de tarefas profissionais, seja para visitas a clientes, entrega de produtos ou outros serviços externos. No entanto, essa prática levanta uma questão importante: a empresa deve indenizar o uso do carro próprio do funcionário? Reembolso de despesas A legislação trabalhista brasileira prevê diversas garantias aos trabalhadores, e entre elas está o reembolso de despesas necessárias à execução do trabalho. A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), em seu artigo 2º, estabelece que o empregador é responsável pelos riscos da atividade econômica, o que inclui, entre outros aspectos, os custos relacionados à execução do trabalho. Quando um funcionário utiliza seu próprio veículo para realizar tarefas em nome da empresa, surgem despesas como combustível, manutenção, seguro e desgaste do veículo. Na CLT não há um artigo específico sobre a obrigatoriedade de reembolso dessas despesas, mas, por interpretação lógica e jurisprudencial, entende-se que o empregador deve indenizar o trabalhador por esses gastos, sob pena de caracterização de enriquecimento ilícito. Os tribunais brasileiros têm se posicionado no sentido de que a empresa deve reembolsar o empregado pelas despesas decorrentes do uso do veículo próprio, aplicando os princípios da razoabilidade e da proporcionalidade para evitar que o trabalhador suporte despesas que deveriam ser arcadas pelo empregador. Como pagar pelo uso do veículo do funcionário? Embora não haja uma porcentagem exata definida por lei, uma prática comum é o reembolso por quilômetro rodado, baseado em uma tabela de custos médios de mercado. Para o cálculo, consideram-se alguns pontos: Combustível: O custo do combustível pode ser calculado com base no consumo médio do veículo e no preço médio do combustível na região. Manutenção e Desgaste: Inclui pneus, óleo, peças de reposição e depreciação do veículo. Seguro e Documentação: Proporção dos custos do seguro do carro e impostos. Para ilustrar como calcular a indenização pelo uso do carro próprio de um funcionário, consideremos um cenário onde o funcionário percorre 1.000 quilômetros no mês. A tabela abaixo detalha os custos e o total a ser reembolsado. Exemplo prático Item Custo por unidade Unidades Custo total Combustível R$ 5,50 por litro 100 litros R$ 550,00 Manutenção e desgaste R$ 0,20 por km 1.000 km R$ 200,00 Seguro e documentação R$ 0,10 por km 1.000 km R$ 100,00 Total da indenização // // R$ 850,00 Este exemplo demonstra como a empresa pode calcular de maneira justa e transparente a indenização pelo uso do carro próprio do funcionário. Como formalizar a indenização por uso do carro do funcionário? Em muitos casos, as empresas e os funcionários podem formalizar o reembolso de despesas por meio de cláusulas contratuais específicas ou acordos coletivos de trabalho. Essas cláusulas podem prever a forma de cálculo do reembolso, valores fixos ou variáveis, e a periodicidade do pagamento. Ademais, é necessário destacar que no holerite do empregado deve constar expressamente a indenização por uso do veículo, para que essa indenização não integre a remuneração do funcionário e não seja considerada para o cálculo de férias, 13º salário, FGTS e outros encargos trabalhistas. Conclusão Em resumo, a utilização do carro próprio do funcionário para atividades laborais deve ser indenizada pela empresa, conforme a interpretação da legislação trabalhista vigente e os princípios aplicáveis. Essa prática assegura que o trabalhador não suporte os custos de uma atividade que beneficia diretamente o empregador. O estabelecimento de cláusulas contratuais claras e procedimentos transparentes para o reembolso são essenciais para evitar conflitos e garantir a justa compensação pelas despesas realizadas. Empresas e empregados devem estar atentos a essa questão, garantindo que os direitos trabalhistas sejam respeitados e que a relação de trabalho seja equilibrada e justa. Gostou deste post? Que tal compartilhar esse conhecimento com um colega que também possa se interessar pelo assunto? Afinal, informação boa é para ser compartilhada! Espero que você tenha curtido a leitura. Até mais, e continue acompanhando nossas publicações! LEIA TAMBÉM A empresa deve indenizar o uso de carro próprio do funcionário? Quais são as consequências da falta injustificada do empregado ao trabalho? Reconhecimento do vínculo trabalhista para trabalhadores rurais A empresa deve indenizar o uso de carro próprio do funcionário? Quais são as consequências da falta injustificada do empregado ao trabalho? Reconhecimento do vínculo trabalhista para trabalhadores rurais Qual é a vantagem do banco de horas para as empresas? Garantia de estabilidade trabalhista para gestantes Quando poderá ser descontado o vale-alimentação do empregado? A empresa pode exigir que o candidato a vaga de emprego tenha CNH? Direitos trabalhistas do MEI O que é o aviso prévio? O que é o Adicional de Periculosidade?

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Quais são as consequências da falta injustificada do empregado ao trabalho?

Direito Trabalhista /

Quando uma empresa contrata um novo colaborador, espera-se sua presença e pontualidade diárias, garantindo assim que as demandas pelas quais ele foi contratado sejam atendidas com êxito. Neste aspecto, as faltas injustificadas ao trabalho, além de afetarem diretamente a produtividade da empresa, também acarretam uma série de consequências jurídicas para o empregado Assim, para evitar esse tipo de conduta por parte do empregado, a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) estabelece dispositivos claros acerca das consequências da falta injustificada ao trabalho, visando equilibrar os interesses das partes envolvidas e promover a segurança jurídica nas relações laborais. Neste artigo, vamos abordar algumas das consequências das faltas injustificadas do empregado, trazendo  ferramentas para que empregadores possam evitar esse tipo de conduta dentro da empresa. O que você vai ler neste post: Faltas injustificadas e suas consequências O que é considerada uma falta injustificada? Faltas injustificadas ocorrem quando o empregado se ausenta do trabalho sem apresentar justificativa válida, contrariando as disposições legais sobre as possibilidades de afastamento. Qual é a consequência financeira de uma falta injustificada? O empregador pode descontar proporcionalmente o salário do empregado pelo período não trabalhado, efetuando o desconto do dia de ausência e do descanso semanal remunerado. Como as faltas injustificadas afetam o direito às férias? Cada falta injustificada reduz proporcionalmente o período de férias a que o empregado teria direito. Excedendo 32 faltas, o empregado pode perder o direito às férias remuneradas. Quais são as consequências mais graves para o empregado faltante? O empregador pode o demitir por justa causa em casos de faltas graves e reiteradas, sem pagar as verbas rescisórias usuais. O que são faltas injustificadas? As faltas injustificadas acontecem quando o funcionário se ausenta por um ou mais dias e não apresenta nenhuma justificativa plausível para o não comparecimento. A lei disciplina todas as possibilidades que permitem o afastamento, assim qualquer ausência fora do dispositivo pode ser tratado como falta injustificada. Desconto da falta e do descanso semanal remunerado Uma das principais consequências da falta injustificada é o desconto no salário do empregado. De acordo com o artigo 473 da CLT, o empregador não está obrigado a remunerar o empregado que não comparecer ao trabalho sem motivo justificado. Assim, a ausência não autorizada acarreta o desconto proporcional das horas não trabalhadas, refletindo diretamente na remuneração do empregado. Além disso, o empregado que faltar injustificadamente durante a semana perde o direito à remuneração do dia da ausência e à remuneração do repouso semanal remunerado, conforme prevê o art. 6º da Lei 605/1949. Exemplo prático Maria trabalha de segunda a sábado, das 8h às 17h, e recebe um salário mensal de R$ 1.412,00. Na terça-feira, Maria decide faltar ao trabalho sem justificativa. Por sua falta injustificada, a empresa poderá realizar o desconto do dia de trabalho de Maria, no valor de R$ 47,06. Além disso, como Maria faltou durante a semana, ela também perde o direito ao pagamento do descanso semanal remunerado, que corresponde ao valor de um dia de trabalho (R$ 47,06). Assim, por sua falta, Maria terá do seu salário descontado o valor de um dia de trabalho e a empresa deixará de pagar o descanso semanal remunerado, totalizando o valor de R$ 94,12. Entretanto, é necessário observar que o empregado não irá perder o direito a ter o descanso semanal, mas somente não receberá remuneração por este dia de descanso. Desconto das férias do funcionário faltante Além disso, as faltas injustificadas também afetam o direito às férias, uma vez que este é um benefício ligado à frequência do empregado com suas atividades dentro da empresa. Deste modo, para fazer jus aos 30 dias corridos de férias previstos pela legislação brasileira, o trabalhador não pode ter faltado ao serviço mais de 5 vezes no período de 12 meses. Portanto, cada falta injustificada acarreta uma redução proporcional no período de férias a que o empregado teria direito. Desconto de férias Até 5 faltas injustificadas Terá direito a 30 dias de férias (sem descontos) De 6 a 14 faltas injustificadas Terá direito a 24 dias de férias (6 dias de desconto) De 15 a 23 faltas injustificadas Terá direito a 18 dias de férias (12 dias de desconto) De 24 a 32 faltas injustificadas Terá direito a 12 dias de férias (18 dias de desconto) Deste modo, a cada nove faltas injustificadas pelo empregado, este perderá seis dias de férias. Além disso, os tribunais de justiça têm entendido que, extrapolados os 32 dias de faltas, o empregado perde o direito a esse descanso remunerado. Possibilidade de demissão por justa causa Em casos de reincidência de faltas injustificadas, o empregador pode se valer do instituto da demissão por justa causa. Conforme previsto no artigo 482 da CLT, a falta injustificada é reconhecida como desídia ao trabalho e autoriza a rescisão do contrato de trabalho por parte do empregador, sem o pagamento das verbas rescisórias usuais, tais como aviso prévio, férias proporcionais e décimo terceiro salário. Entretanto, somente a falta reiterada pode ser reconhecida como desídia, e a demissão por justa causa deverá ser acompanhada pelo devido processo de advertência do empregado para que este futuramente não venha a procurar a Justiça do Trabalho para descaracterizar sua demissão. Neste aspecto, é recomendado que o empregador siga o seguinte procedimento para realizar a demissão de um funcionário faltante. Advertência escrita; Advertência escrita; Advertência escrita; Suspensão de 1 dia de trabalho; Suspensão de 2 dias de trabalho; Justa causa por desídia. Seguindo estes passos, a empresa terá legitimidade para realizar a demissão por justa causa e possuirá a documentação necessária para comprovar, em uma eventual ação trabalhista, que este ex-funcionário foi demitido de maneira válida. Conclusão As consequências da falta injustificada do empregado ao trabalho são significativas e podem afetar tanto o empregado quanto o empregador. Portanto, é fundamental que ambas as partes estejam cientes das suas responsabilidades e obrigações, buscando sempre o cumprimento das normas trabalhistas e a preservação de um ambiente laboral saudável e produtivo. Gostou deste post? Que tal compartilhar esse conhecimento com um colega que também

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Reconhecimento do vínculo trabalhista para trabalhadores rurais

Direito Trabalhista, Sem categoria /

No tempo que atuo como advogado trabalhista, vi muitas ações com valores elevados, especialmente em casos de reconhecimento de vínculo empregatício para trabalhadores rurais. O trabalho informal na lavoura é uma realidade comum no Brasil. Entretanto, mesmo sem a carteira assinada, o trabalhador rural pode e deve buscar seus direitos na Justiça do Trabalho. Esta matéria visa esclarecer esses direitos e mostrar como os trabalhadores rurais podem buscá-los. O que você vai ler neste post: Reconhecimento do vínculo trabalhista para trabalhadores rurais Direito ao reconhecimento do vínculo trabalhista O trabalhador rural tem direito ao reconhecimento do vínculo empregatício mesmo sem carteira assinada, desde que certas características estejam presentes. Características de um empregado CLT Pessoalidade: Trabalho realizado pessoalmente. Habitualidade: Trabalho regular, em horários e dias fixos. Subordinação: Sujeição às ordens e controle do empregador. Onerosidade: Compensação financeira pelo trabalho. Provas necessárias em uma ação trabalhista Depoimentos de testemunhas: Pessoas que presenciaram o trabalho. Documentos: Recibos de pagamento, contratos, cadernetas de trabalho. Fotografias e vídeos: Comprovando presença e atuação do trabalhador. Direitos dos trabalhadores rurais após reconhecimento do vínculo Registro em Carteira de Trabalho: Formalização da relação de emprego. Salário Mínimo: Garantia do salário mínimo nacional ou regional. Jornada de Trabalho: Limitação a 44 horas semanais, com horas extras. Descanso Semanal Remunerado: Um dia de descanso remunerado por semana. Férias Anuais Remuneradas: Com acréscimo de um terço sobre o salário. 13º Salário: Gratificação natalina proporcional ao tempo de serviço. FGTS: Depósito mensal de 8% do salário em conta vinculada. Seguro-desemprego: Em caso de dispensa sem justa causa. Licença-maternidade e paternidade: Para proteção da família. Quando o trabalhador rural terá direito ao reconhecimento do vínculo trabalhista? O vínculo trabalhista é definido por certas características que o trabalho deve ter para ser reconhecido pela legislação. As principais características são: Características de um empregado CLT Pessoalidade: significa que o trabalho deve ser realizado pessoalmente pelo trabalhador contratado, sem a possibilidade de ser substituído por outra pessoa. Exemplo: imagine que você foi contratado para colher café em uma fazenda. O dono da fazenda espera que você mesmo faça esse trabalho e não que mande outra pessoa para colher o café em seu lugar. Habitualidade: se refere ao trabalho realizado com regularidade, em horários e dias fixos. Exemplo: se você trabalha na plantação de cana-de-açúcar todos os dias da semana, das 7h às 17h, isso demonstra habitualidade. Subordinação: acontece quando o trabalhador está sujeito às ordens e ao controle do empregador sobre como, quando e onde o trabalho deve ser realizado. Exemplo: Se você é contratado para trabalhar na colheita e o gerente da fazenda te diz em quais árvores você deve trabalhar, a que horas começar e parar, e como deve colher, isso indica subordinação. Onerosidade: significa receber uma compensação financeira pelo seu trabalho, incluindo descontos na remuneração se certas condições não forem cumpridas. Exemplo: Se você trabalha na colheita de e recebe um pagamento mensal no final de cada mês, isso indica onerosidade. Quais são as provas necessárias em uma ação trabalhista? Uma preocupação comum ao entrar com uma ação é quais provas apresentar. Para o trabalhador rural, que muitas vezes não tem registro formal do trabalho, essa tarefa pode ser desafiadora. No entanto, algumas provas podem ser usadas, como: Depoimentos de testemunhas: Pessoas que presenciaram o trabalho. Documentos: Recibos de pagamento, contratos, cadernetas de trabalho, entre outros. Fotografias e vídeos: Que comprovem a presença e atuação do trabalhador na propriedade rural. Direitos trabalhistas dos trabalhadores rurais Uma vez reconhecido o vínculo trabalhista, o trabalhador rural tem direito a vários benefícios previstos na legislação, tais como: Registro em Carteira de Trabalho: Formalização da relação de emprego. Salário Mínimo: Garantia de pelo menos o salário mínimo nacional ou regional. Jornada de Trabalho: Limitação a 44 horas semanais, com direito a horas extras. Descanso Semanal Remunerado: Um dia de descanso remunerado por semana. Férias Anuais Remuneradas: Com acréscimo de um terço sobre o salário. 13º Salário: Gratificação natalina proporcional ao tempo de serviço. FGTS: Depósito mensal de 8% do salário em conta vinculada. Seguro-desemprego: Em caso de dispensa sem justa causa. Licença-maternidade e paternidade: Para proteção da família. Como entrar com uma ação trabalhista? Embora seja permitido ao empregado entrar com uma ação na Justiça do Trabalho sem advogado, não recomendamos isso. A ação trabalhista envolve diversos atos, como impugnação, audiências e recursos processuais, que exigem conhecimento técnico especializado. Você pode buscar seus direitos sozinho, mas ter um advogado ao seu lado pode fazer uma grande diferença no resultado do seu processo. Eles têm o conhecimento e a experiência para te ajudar a conseguir a justiça que você merece. Se puder, procure um advogado especializado em direito trabalhista para te acompanhar nessa jornada. Conclusão Reconhecer o vínculo trabalhista é um passo importante para que você, trabalhador rural, tenha seus direitos garantidos e melhores condições de trabalho. Entender a importância de formalizar seu emprego é fundamental para assegurar benefícios como registro em carteira, salário justo, férias e outros direitos. A legislação está do seu lado, mas é preciso lutar por esses direitos para garantir um ambiente de trabalho justo e seguro. Não hesite em buscar orientação e apoio para fazer valer seus direitos. Gostou deste post? Que tal compartilhar esse conhecimento com um colega que também possa se interessar pelo assunto? Afinal, informação boa é para ser compartilhada! Espero que você tenha curtido a leitura. Até mais, e continue acompanhando nossas publicações! LEIA TAMBÉM Reconhecimento do vínculo trabalhista para trabalhadores rurais Qual é a vantagem do banco de horas para as empresas? Garantia de estabilidade trabalhista para gestantes Reconhecimento do vínculo trabalhista para trabalhadores rurais Qual é a vantagem do banco de horas para as empresas? Garantia de estabilidade trabalhista para gestantes Quando poderá ser descontado o vale-alimentação do empregado? A empresa pode exigir que o candidato a vaga de emprego tenha CNH? Direitos trabalhistas do MEI O que é o aviso prévio? O que é o Adicional de Periculosidade? O que é o Adicional de Insalubridade? O que é a rescisão indireta?

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Qual é a vantagem do banco de horas para as empresas?

Banco de horas, Direito Trabalhista /

O banco de horas é uma ferramenta que permite uma maior flexibilidade na gestão do tempo de trabalho dos funcionários, podendo ser utilizado para diminuir os custos da empresa com horas extras e, consequentemente, afastar a incidência de ações trabalhistas. Neste artigo, vamos explorar cada um dos aspectos do banco de horas e destacar suas vantagens sob a ótica do empregador, de acordo com a legislação trabalhista vigente. O que você vai ler neste post: Banco de horas O que é o banco de horas? É um sistema que permite a compensação do excesso de horas trabalhadas em determinados períodos com a correspondente diminuição em outros. Como funciona o banco de horas? O sistema de banco de horas acumula horas em déficit como uma “dívida” e registra horas excedentes como um “saldo”, permitindo compensações por meio de folgas ou redução da carga horária. Quais as vantagens do banco de horas para o empregador? Otimização da mão de obra, redução de custos trabalhistas e maior controle sobre a jornada de trabalho. Como aderir ao banco de horas? A empresa pode implementar o banco de horas individualmente, elaborando um acordo com cada funcionário, ou através de acordo com o sindicato. Este contrato individual tem validade de 6 meses e o coletivo de 1 ano. Qual o prazo máximo para pagamento? O pagamento das horas do banco de horas deve ser feito dentro do prazo do contrato, que varia de 6 meses para acordos individuais e 1 ano para acordos coletivos. O que é o banco de horas? O banco de horas é um mecanismo que permite a compensação do excesso de horas trabalhadas em determinados períodos com a correspondente diminuição em outros. Deste modo, o banco de horas pode evitar o pagamento de horas extras ao substituir o pagamento do adicional por folgas compensatórias ou pela diminuição de horas da jornada de trabalho. Isso significa que, em vez de pagar ao colaborador um valor adicional por horas extras trabalhadas, a empresa pode optar por compensar essas horas trabalhadas a mais. Como funciona o banco de horas? Na prática, o sistema de banco de horas opera da seguinte maneira: as horas em déficit são acumuladas como uma “dívida”, enquanto as horas excedentes são registradas como um “saldo”. Daí o termo “banco de horas”, pois as horas trabalhadas pelos colaboradores são armazenadas, de forma semelhante a uma poupança. Quando o saldo é positivo, essas horas podem ser utilizadas para folgas ou para reduzir a carga horária. Por outro lado, quando o saldo é negativo, o funcionário deve compensar esse débito através do trabalho de horas adicionais. Quais as vantagens do banco de horas para as empresas? Esse sistema permite que as horas extras sejam acumuladas e, posteriormente, compensadas na forma de diminuição do tempo de trabalho. Essa flexibilidade proporciona diversas vantagens para o empregador, tais como: Otimização da mão de obra: com o banco de horas, o empregador pode ajustar a carga horária de acordo com a demanda de trabalho, evitando sobrecargas em determinados momentos e ociosidade em outros. Redução de custos: ao evitar o pagamento de horas extras, o empregador pode reduzir significativamente os custos trabalhistas, contribuindo para a sustentabilidade financeira da empresa. Maior controle sobre a jornada de trabalho: o banco de horas possibilita um controle mais efetivo da jornada de trabalho dos colaboradores, garantindo o cumprimento das normas legais e evitando passivos trabalhistas. Portanto, os principais benefícios do banco de horas para a empresa são sua flexibilidade combinada com a redução de custos, uma vez que é inevitável que as empresas necessitem que seus funcionários em algum momento realizem horas extras. Assim, o banco de horas surge como uma saída para uma adequada compensação por esse tempo extra trabalhado. Como aderir ao banco de horas? O sistema de banco de horas poderá ser implementado de maneira individual em sua empresa, sem a necessidade de negociação com o sindicato da categoria. Assim, a empresa que tiver interesse em aderir ao sistema de banco de horas terá somente que elaborar um “acordo individual de banco de horas” com cada um de seus funcionários. Neste acordo, ficará pactuado que as partes poderão estender o horário de trabalho até o limite máximo de 10 horas diárias, conforme dispõe o art. 59, § 2º, CLT. Além disso, será fixado que o excesso de horas em um dia será compensado pela diminuição de horas em outro ou por folga concedida de acordo com a quantidade de horas positivadas. Este contrato terá validade de 6 meses e terá que ser renovado caso a empresa deseje prosseguir com o sistema de banco de horas. Ademais, a empresa também poderá celebrar acordo por meio do sindicato. Nesta situação, o acordo terá validade de 1 ano. Prazo máximo para pagamento do banco de horas O pagamento de banco de horas deve ser feito dentro do prazo de validade do contrato, que varia de 6 meses para acordos individuais a 1 ano para acordos coletivos realizados por meio do sindicato. Caso o saldo de horas não seja abatido durante o período do contrato, o colaborador deve recebê-las no mesmo valor referente às horas extras. Conclusão A implementação do banco de horas apresenta vantagens claras para as empresas, proporcionando flexibilidade na gestão da mão de obra, redução de custos trabalhistas e melhor controle sobre a jornada de trabalho dos funcionários. A possibilidade de adesão individual simplifica o processo, permitindo que as empresas ajustem a carga horária de acordo com suas necessidades operacionais. Com prazos claros para pagamento e compensação das horas extras, o banco de horas se mostra como uma alternativa viável e eficaz para a gestão do tempo de trabalho, contribuindo para a produtividade e a sustentabilidade financeira das organizações. Gostou deste post? Que tal compartilhar esse conhecimento com um colega que também possa se interessar pelo assunto? Afinal, informação boa é para ser compartilhada! Espero que você tenha curtido a leitura. Até mais, e continue acompanhando nossas publicações! LEIA TAMBÉM Qual a vantagem do banco de horas para empresas? Garantia

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Garantia de estabilidade trabalhista para gestantes

Direito Trabalhista, Estabilidade /

A estabilidade trabalhista para gestantes é uma proteção essencial garantida pela legislação brasileira, assegurando que as trabalhadoras tenham segurança e tranquilidade durante a gravidez e no período pós-parto. Essa proteção visa garantir que a empregada não seja demitida arbitrariamente em um momento crucial para sua saúde e bem-estar, bem como para o desenvolvimento do bebê. Nesta matéria, vamos detalhar os principais aspectos dessa garantia e a importância desta estabilidade empregatícia. O que você vai ler neste post: Estabilidade para gestantes Por que a gestante tem estabilidade de trabalho? A gestante tem estabilidade para garantir seu bem-estar e o desenvolvimento saudável do bebê. Qual será o período de estabilidade? A estabilidade começa com a confirmação da gravidez e dura até cinco meses após o parto. Haverá a estabilidade durante o contrato de experiência? Sim, a gestante tem estabilidade mesmo em contratos de experiência, conforme a Súmula 244 do TST. Quais são os direitos e benefícios durante a gravidez? Além da estabilidade, a gestante tem direito à licença maternidade, dispensas para consultas médicas e transferência de função caso necessário. Quais são as consequências da demissão da funcionária estável? A empregada pode ser reintegrada ao trabalho com todos os direitos preservados ou receber uma indenização substitutiva. Previsão legal da estabilidade das gestantes A estabilidade provisória da gestante está prevista no Artigo 10, inciso II, alínea “b” do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias da Constituição Federal de 1988. Esse dispositivo assegura que a empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto, não pode ser dispensada sem justa causa. Além disso, a CLT, em seu Artigo 391-A, reforça essa proteção ao estabelecer que a confirmação da gravidez pode ocorrer durante o aviso prévio trabalhado ou indenizado, garantindo à gestante o direito à estabilidade mesmo após a demissão, se a gravidez tiver ocorrido durante o contrato de trabalho. Por que a gestante tem estabilidade de trabalho? A estabilidade trabalhista concedida às gestantes vai além da simples proteção da trabalhadora. Esta proteção estende-se diretamente à criança, assegurando que desde a concepção até o nascimento, exista um mínimo existencial garantido. A legislação trabalhista brasileira reconhece que a segurança e o bem-estar da mãe refletem diretamente na saúde e no desenvolvimento do bebê. Dessa forma, a estabilidade no emprego da gestante é, essencialmente, uma medida de proteção à vida e ao desenvolvimento saudável da criança. A manutenção do emprego permite que a gestante continue a receber seu salário, garantindo o sustento necessário para ela e para o bebê em desenvolvimento. Essa garantia é crucial para assegurar que a criança tenha acesso a cuidados médicos adequados, alimentação de qualidade e outras necessidades essenciais durante a gestação. Portanto, a proteção empregatícia da gestante é uma medida que ultrapassa o âmbito trabalhista, refletindo um compromisso legal e social com o direito à vida e ao desenvolvimento saudável da criança. Qual será o período de estabilidade para gestante? A estabilidade inicia-se com a confirmação da gravidez, independentemente da comunicação ao empregador. Esta confirmação pode ser feita por meio de exame médico ou ultrassonográfico. A estabilidade se estende até cinco meses após o parto, período no qual a trabalhadora não pode ser dispensada sem justa causa. Ademais, é importante denotar que a estabilidade é garantida até mesmo durante a prestação do aviso prévio pelo empregado, seja ele trabalhado ou indenizado. Exemplo prático: Ana trabalha como caixa em um supermercado. Em 1º de março de 2024, Ana recebe um aviso prévio de 30 dias por demissão sem justa causa. Durante o cumprimento do aviso prévio, Ana descobre que está grávida e faz um exame de ultrassonografia no dia 5 de março de 2024, que confirma a gravidez. Ana recebe o laudo médico confirmando sua gravidez em 5 de março de 2024. A estabilidade no emprego de Ana começa a partir dessa data, mesmo que ela esteja cumprindo o aviso prévio. Como a estabilidade começa com a confirmação da gravidez, a demissão de Ana é invalidada, e ela continua empregada. O parto de Ana ocorre em 15 de setembro de 2024. A estabilidade de Ana no emprego se estenderá até 15 de fevereiro de 2025 (cinco meses após o parto). A gestante terá estabilidade durante o contrato de experiência? Existem algumas situações específicas que merecem destaque quando falamos sobre estabilidade da gestante. Contratos de experiência: a estabilidade também é garantida em contratos de trabalho de experiência. A Súmula 244 do Tribunal Superior do Trabalho (TST) estende a estabilidade às trabalhadoras gestantes mesmo em contratos por tempo determinado. Aviso prévio: se a confirmação da gravidez ocorrer durante o aviso prévio, trabalhado ou indenizado, a empregada também terá direito à estabilidade, conforme estabelece o Artigo 391-A da CLT. Demissão por justa causa: a estabilidade não se aplica em casos de demissão por justa causa, conforme previsto no Artigo 482 da CLT. Pedido de demissão: caso uma empregada grávida desconheça sua gravidez e solicite a rescisão do contrato de trabalho, é recomendável que a empresa a reintegre, visto que existem precedentes judiciais reconhecendo o direito à estabilidade nesse caso. Conforme é possível observar, a estabilidade da gestante abrangerá quase todas as situações em que a empregada estiver trabalhando em uma empresa. Portanto, sendo demitida ou não, é recomendável a reintegração desta profissional para evitar processos judiciais na Justiça do Trabalho. Direitos e benefícios durante a gravidez Além da estabilidade no emprego, a legislação trabalhista prevê diversos direitos e benefícios para a gestante, incluindo: Licença Maternidade: garantia de 120 dias de licença remunerada, podendo ser estendida para 180 dias para empresas que aderirem ao Programa Empresa Cidadã. Dispensas para Consultas Médicas: a empregada tem direito a dispensa do trabalho para a realização de, no mínimo, seis consultas médicas e exames complementares, conforme dispõe o artigo 392, § 4º da CLT. Transferência de Função: se as condições de saúde da gestante assim exigirem, ela tem direito à transferência de função, sem prejuízo do salário, retornando à função original após o retorno da licença maternidade. Ademais, a legislação trabalhista não permite que a empregada realize atividades

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Quando poderá ser descontado o vale-alimentação do empregado?

Direito Trabalhista, vale-alimentação /

O vale-refeição é um dos benefícios mais valorizados pelos empregados, frequentemente oferecido pelas empresas para auxiliar nas despesas alimentares. Contudo, muitas dúvidas surgem sobre quando esse benefício pode ser descontado pelo empregador. Neste post, iremos abordar algumas situações em que o vale-alimentação poderá ser descontado pelo empregador. O que é o vale-alimentação? O vale-alimentação é um benefício concedido pelas empresas aos seus funcionários para auxiliá-los no custeio de despesas com alimentação, podendo ser utilizado para comprar mantimentos como comida e bebida não alcoólica em supermercados, açougues, hortifrútis, entre outros. Neste aspecto, o vale-alimentação é um benefício que as empresas oferecem para permitir que os funcionários ganhem um valor extra, além do salário que já recebem, para que adquiram alimentos sem prejudicar sua remuneração. Quando o vale-alimentação é obrigatório? O vale-alimentação não é obrigatório por lei para todas as empresas. No entanto, ele pode se tornar obrigatório em determinadas situações: Acordo Coletivo ou Convenção Coletiva: Quando previsto em acordos ou convenções coletivas de trabalho, o vale-alimentação se torna um direito do trabalhador. Nesses casos, a empresa é obrigada a conceder o benefício conforme os termos acordados com o sindicato da categoria. Política Interna da Empresa: Algumas empresas adotam políticas internas que incluem a concessão do vale-alimentação como parte do pacote de benefícios dos funcionários. Deste modo, se a empresa concede vale-alimentação para funcionários específicos, ela deverá conceder a todos os demais membros, uma vez que a legislação trabalhista não permite que a empresa conceda tal benefício de forma isolada. Quando poderá ser descontado o vale-alimentação? O vale-alimentação tem como finalidade custear a alimentação do funcionário durante o expediente de trabalho. Assim, o vale-alimentação será devido ao empregado que estiver prestando serviços de maneira regular para empresa. No entanto, há situações em que será permitido que a empresa promova o desconto do vale-alimentação do funcionário. Tendo em vista que o vale-alimentação é regulamentado por normas coletivas, as regras quanto ao desconto podem variar conforme a convenção coletiva da categoria de trabalho. Caso a norma coletiva seja omissa quanto ao tema vale-alimentação, a empresa poderá adotar normas próprias quanto ao pagamento deste benefício. Situações em que pode ser permitido o desconto do vale-alimentação Faltas Injustificadas : Caso o empregado falte de maneira injustificada ao trabalho, a empresa poderá promover o desconto proporcional dos dias não trabalhados do seu vale-alimentação. Faltas Justificadas: Se a convenção coletiva não traz previsão de vedação de descontos no vale-alimentação, a empresa poderá adotar normas internas sobre a concessão desse benefício, podendo até mesmo adicionar as normas internas que preveem o desconto do vale-alimentação em dias que o funcionário faltar, mesmo apresentando uma justificativa para sua ausência no trabalho. Durante o Período de Férias: De acordo com a legislação trabalhista, o vale-alimentação não é pago durante o período de férias, pois ele tem como objetivo custear as despesas com alimentação do funcionário durante o seu expediente. Como nas férias o trabalhador não está exercendo suas atividades na empresa, ele não tem direito ao benefício. Gostou deste post? Que tal compartilhar esse conhecimento com um colega que também possa se interessar pelo assunto? Afinal, informação boa é para ser compartilhada! Espero que você tenha curtido a leitura. Até mais, e continue acompanhando nossas publicações! LEIA TAMBÉM Quando poderá ser descontado o vale-alimentação do empregado? A empresa pode exigir que o candidato a vaga de emprego tenha CNH? Direitos trabalhistas do MEI Quando poderá ser descontado o vale-alimentação do empregado? A empresa pode exigir que o candidato a vaga de emprego tenha CNH? Direitos trabalhistas do MEI O que é o aviso prévio? O que é o Adicional de Periculosidade? O que é o Adicional de Insalubridade? O que é a rescisão indireta? Adicional de insalubridade ou de periculosidade: qual é mais vantajoso para o empregado? Entendendo o FGTS O empregado tem direito a quanto tempo de intervalo?

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